Флоту СКФ нужны только лучшие кадры

2016 год для СКФ прошел под  знаком реструктуризации. Сформировалась схема c двумя управляющими компаниями – «СКФ Менеджмент Сервисиз (Дубай)» для  иностранного флага и «СКФ Менеджмент Сервисиз (СПб)» для  российского  – и  тремя крюинговыми офисами-агентами (Санкт-Петербург, Новороссийск, Владивосток). Теперь группа СКФ работает с  единым кадровым пулом по унифицированным процедурам, а у моряков появилось больше возможностей для  продвижения в  должности. Первую «проверку боем» кадровые менеджеры выдержали с честью: в кратчайшие сроки совместными усилиями сформировали экипажи для девяти новых судов, ранее принадлежавших компании PRISCO. Их «Совкомфлот» принял в  состав флота в  августе - сентябре 2016 года. 

 «Наличие единого пула моряков  особенно важно при  подборе командного состава с  опытом работы на  определенных типах судов,  – комментирует Михаил Коноплев, менеджер по крюингу «СКФ Менеджмент Сервисиз (Дубай)». – Дело в том, что  исторически у  разных кадровых офисов была своя специализация по типам судов, свои подходы к  формированию резервов. Теперь ценные специалисты в  случае продажи устаревшего тоннажа получат возможность работать в регионах, где эксплуатируются новые суда СКФ. Наша цель – растить своих специалистов, отдавая приоритет «внутреннему найму».

Наставничество

Возрождение института наставничества – особо важная тема. Это не просто полезная практика, а необходимость. С апреля 2016  года все назначенные на  должность капитаны, старшие помощники капитана и старшие механики направляются в первый рейс под  контролем капитана-наставника или HSSE-суперинтенданта. Соблюдение данного требования находится на особом контроле у управляющих флотами.

Сейчас утверждение в  должности для  старших офицеров СКФ проходит так: компетенцию претендента проверяют наставники  – это «фильтр» первого уровня. Их мнение является решающим. Особое значение имеет оценка на тренажере. После первичной проверки знаний кандидаты на должности капитана, старшего помощника и старшего механика должны пройти интервью в управляющей компании с суперинтендантами и  управляющим флотом. К  сожалению, иногда кандидаты, прошедшие первичный отбор в  кадровых офисах, не способны во время интервью доказать свое соответствие требованиям для выдвижения на командные должности.

В прежней системе управления флотом наставники выполняли многие обязанности, возложенные сегодня на  суперинтендантов отделов флота. При возрождении института наставничества в  современных реалиях СКФ сохранит всё лучшее, что  было в  старой системе: будет найден разумный компромисс между функциями независимой оценки компетенции моряков, повышения уровня их  квалификации и  ответственностью наставника за ошибки своих «воспитанников». Сейчас в  кадровых офисах СКФ идет подбор штатных капитанов- и  механиков-наставников с  большим практическим опытом, которые будут совмещать работу в море и на берегу.

Продвижение и стаж

Критерии выдвижения для  всех должностей сохранены на  уровне прошлого года. Минимальный стаж работы в предыдущей должности, необходимый для  выдвижения на  должность капитана или  старшего механика, остаётся прежним – 24 месяца. В 2016 году на судах СКФ повышение получили 16 старших помощников капитана и 17 вторых механиков. Средний возраст моряков СКФ соответствует отраслевым показателям: для капитанов это 49 лет, для старших механиков  – 51  год. Конечно, на  флоте есть и те, кто по российскому законодательству уже перешагнул рубеж пенсионного возраста. Это не препятствие, если человеку позволяет здоровье и он действительно ценный специалист. В то же время, качественный кадровый резерв обеспечивает смену поколений работников флота.

Повышение уровня компетенции рядового состава

Группу СКФ выгодно отличает от многих других крупных судоходных компаний то, что на ее флоте на рядовых должностях работают граждане РФ. Экипаж общается на родном языке, что положительно сказывается на работе и состоянии судов. Однако проблемой стало снижение уровня компетенции рядового состава. Приходящие на  смену опытным морякам молодые специалисты росли и учились в годы, когда по разным причинам исчезло большинство мореходных школ, которые готовили рядовых и обладали необходимой береговой материально-технической базой. Плавпрактика для них длилась шесть месяцев, а все обучение занимало более двух лет (сегодня это несколько месяцев теоретической подготовки и два месяца плавпрактики). Дополнительным резервом были специалисты, которые приходили с СРЗ и БТОФ.

Проблема дефицита профессиональных токарей и  сварщиков актуальна не только для морской отрасли. Она требует системного подхода. «Нет особых проблем с квалификацией рядовых палубной команды, поваров и буфетчиков. Нас больше волнует уровень компетенций рядовых машинной команды в смежных профессиях – токарь и электрогазосварщик, - говорит начальник первого отдела плавсостава ООО «СКФ Менеджмент Сервисиз (Новороссийск)» Леонид Боран-Кешишьян. - Ввиду ограничений по использованию судового оборудования в учебных целях и нехватки специалистов высокой квалификации, способных передать навыки начинающим, трудно организовать эффективное обучение на  борту. Кроме того, токарные и сварочные работы на борту проводятся редко – отсутствует практика».

Для  решения этой проблемы на начальном этапе рассматривается возможность выбора образовательных учреждений в Санкт-Петербурге, Новороссийске и Владивостоке, где есть материально-техническая база для обучения специальностям «Токарь» и «Электрогазосварщик». Здесь мотористов, имеющих опыт работы на флоте, будут обучать для работы в должности токаря с навыками токарных и сварочных работ. Альтернативным решением может стать привлечение опытных береговых токарей и сварщиков с промышленных предприятий и судоремонтных заводов в центральных регионах страны. Помимо этого СУБ компании разработает требования для рядовых, выдвигаемых на должности донкермана, боцмана и матроса 1 класса.

Оплата труда

Сравнительный анализ заработных плат моряков СКФ с зарплатами граждан РФ, работающих в других судоходных компаниях, подтвердил их соответствие рынку труда. О том же говорят и низкие показатели текучести: в  2016  году индекс стабильности кадров плавсостава СКФ составил 95,1 % для командного состава и  93,5 % для  рядового. В  качестве дополнительной меры стимулирования рядовых к повышению квалификации возможно изменение шкалы заработной платы при наличии документов об обучении и стаже работы в компании. Сегодня уровень зарплаты рядовых в СКФ находится на конкурентном уровне и позволяет не только удерживать действующих работников, но и привлекать кадры из других компаний.

Работа под флагом РФ

На конец января 2017 года в составе флота СКФ было 20 судов под  российским флагом, в  том числе три челночных арктических танкера для проекта «Новопортовское» и три судна-снабженца, ранее находившихся в управлении компании SWIRE. В начале марта флот компании под  российским флагом пополнился ледокольным судном снабжения добывающих платформ «Геннадий Невельской».

За  комплектацию экипажей для судов под флагом РФ отвечают кадровые офисы в Санкт-Петербурге и Владивостоке, а с октября 2016 года к ним присоединился и кадровый офис в  Южно-Сахалинске, который набирает моряков на три снабженца, принятых у SWIRE. Численность моряков СКФ, работающих под  флагом РФ, постоянно растет: в  2008 году она составляла около 150 человек, а сегодня превышает 1200. Очевидно, что члены экипажей судов под флагом РФ имеют такие преимущества, как социальный пакет, поэтому индекс стабильности плавсостава там на очень высоком уровне. Это благоприятно сказывается на техническом состоянии судов и результатах прохождения инспекций, однако иногда стабильность может служить препятствием для своевременного повышения в должности молодых специалистов.

Программа мотивации

Капитаны и старшие механики судов СКФ участвуют в программе долгосрочной мотивации плавсостава. По результатам выполнения ключевых показателей эффективности они получают материальное вознаграждение. Для  этого участник программы на  вверенном ему судне должен обеспечить нулевой уровень травматизма, отсутствие аварийных случаев, а  также случаев задержания портовыми властями или отказа от принятия судна в чартер. Одним из ключевых показателей являются и результаты прохождения инспекций. Разумеется, применяется дифференцированный подход: степень персональной ответственности участника программы оценивается в  каждом конкретном случае. В среднем по флоту ключевые показатели эффективности по итогам 2016 года выполнены на 97 %. Это высокий уровень и компания намерена продолжать финансирование программы.